Inrichting salarisstructuur: Voorkom onrust en behoud het overzicht!

Deze week was het secretaressedag, de dag waarop ondernemers hun waardering kunnen uitspreken voor het werk van hun secretaresse(s), directie-assistenten, P.A’s, of andere gangbare functietitels. Gek eigenlijk dat er wel een speciale dag is om uw waardering over het werk van deze groep medewerkers te laten blijken, maar dat we niet – althans niet met een ‘eigen’ dag – stilstaan bij de inzet en prestaties van de overige werknemers. Verdienen zij niet ook een schouderklopje? En wat zegt het over u als werkgever dat niet iedereen gelijk behandeld wordt? Met de invoering van een salarisstructuur kunt u scheve verhoudingen voorkomen.

Voorkom scheve ogen en discussies

Eerlijk belonen, zowel in salaris als op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden, is voor veel ondernemers het moeilijkste wat er is. In diverse branches kan men terugvallen op de structuur van een cao, maar dat betreft vooral de grotere bedrijven. Ondernemers in het MKB hebben meestal individuele afspraken gemaakt met hun medewerkers. Als hun bedrijf gaat groeien en er meer medewerkers in dienst komen, wordt het lastiger om die gelijkheid door te voeren. Dit kan leiden tot beloningsverschillen. En dat wilt u voorkomen: het leidt tot scheve ogen en discussies.

Met de invoering van een salarishuishouding, of salarisstructuur, kunt u veel onrust voorkomen en behoudt u overzicht. Maar hoe zet u zoiets op?

Stel werknemersprofielen op

Het salaris van medewerkers hangt af van onder meer leeftijd, ervaring, opleiding en functie-inhoud. Verwerk alle relevante factoren in een profiel, waarin een duidelijke functieomschrijving is beschreven.

Structurele of flexibele beloning?

Bedrijven met een hiërarchische structuur kiezen vaak voor een structurele beloningsstructuur. U maakt dan vaste salarisafspraken en heeft niet te maken met prestatiebeloning. Nadeel is dat ook bij economische tegenwind de loonafspraken moeten worden nagekomen.

Bij de flexibele beloningsstructuur kunt u lonen enigszins afhankelijk maken van het bedrijfsresultaat. Bij ‘zwaar weer’ kunt u bijvoorbeeld een periodieke loonsverhoging overslaan. Uiteraard had u dit wel van tevoren vastgelegd in de loonafspraken.

De bandbreedte

Bepaal de hoogte van het start- en eindloon in de salarisschalen. U wilt uw medewerkers goed betalen: niet te weinig, maar ook niet te veel. Kijk bijvoorbeeld hoe collega-ondernemers dit hebben aangepakt, of neem een kijkje op Loonwijzer.nl. Misschien heeft uw bedrijfstak een eigen cao-regeling waarbij u kunt aansluiten.

Open of gesloten salarisstructuur?

Salarisschalen worden doorgaans ingedeeld op basis van opleidingsniveau, bijvoorbeeld ongeschoold werk, mbo-niveau, hbo/wo-niveau en leidinggevend functies. In welke salarisschaal een medewerker valt, is afhankelijk van zijn functie, werkervaring en opleiding. Elke schaal heeft een start- en een eindloon, met daartussen de zogenoemde periodieken (loonsverhogingen).

Het voordeel van dit zogeheten ‘gesloten systeem’ is dat u precies kunt berekenen wat uw jaarlijkse loonkostenstijging is. Daar zit gelijk ook het nadeel in: medewerkers worden niet uitgedaagd om extra te presteren. Harder werken voor dezelfde beloning motiveert niet echt.

Met een ‘open salarisstructuur’ stimuleert u medewerkers wél om een stapje harder te lopen. Er zijn wel een start- en een eindloon, maar geen vaste periodieken, maar u laat de loonstijging afhangen van het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Hoe beter de resultaten, hoe meer opslag.

Maar zo’n systeem biedt dan toch ruimte voor beloningsverschillen? Inderdaad, maar het is ‘loon naar werken’, dus prima uit te leggen aan uw medewerkers.

Fiscale gevolgen?

Een (nieuwe) salarisschaal heeft mogelijk fiscale gevolgen. Het is zinvol om dit bij de belastingdienst na te gaan. Die kijkt bovendien graag mee naar de secundaire arbeidsvoorwaarden in uw bedrijf, vooral bij die zaken die uw medewerkers privévoordeel opleveren. In 2015 is de werkkostenregeling (WKR) ingevoerd, die u als werkgever in staat stelt onbelaste vergoedingen aan uw werknemers te verstrekken, zelfs als zij er privé voordeel van hebben. Vrijgesteld zijn o.a. abonnementen voor openbaar vervoer; reiskosten tot € 0,19 per kilometer; verhuiskosten vanwege werk; maaltijden bij overwerk. Voor bepaalde producten, zoals gereedschap, tablets en smartphones geldt het zogeheten noodzakelijkheidscriterium. Deze goederen kunt u belastingvrij geven als u deze nodig vindt voor het werk. Het privégebruik is dan niet meer van belang voor de fiscus.

Mocht u nou tóch overwegen die sportwagen voor uw secretaresse te bestellen, dan is het goed te weten dat onbelast vergoeden slechts is toegestaan tot een bedrag van 1,2% van uw totale loonsom. Over het bedrag daarboven betaalt u 80% eindheffing.

Wilt u weten wat wij voor u kunnen betekenen op het gebied van salarisstructuren, neem dan direct contact met ons op via tel. 0297 – 23 17 17 of b.vanthul@vanthul.nl

Lees ook Salarissen: ruil bruto om voor netto en bespaar!

Share: